İş Yasası’nın şimdiye kadar incelediğimiz maddelerini genel olarak değerlendirirsek; patronun sözleşme yapma zorunluluğu, işçi kartı uygulaması, ihbar tazminatı gibi önlemlerin tamamının işçiyi patronun keyfi davranışlarından korumak amacını taşıdığını görürüz. Yasalar koymak, kurallarla çalışma yaşamını düzenlemek, asgari ücret uygulaması, sigorta zorunluluğu ve iş güvenliği yaptırımları; patron karşısında zayıf olan işçiyi korumayı hedefler.
Bu yüzden patronlar çalışma yaşamının kurallarla düzenlenmesine sempati ile yaklaşmazlar. “Serbest” piyasa, “kuralsızlaştırma”, piyasanın “görünmeyen elleri”, esneklik, “özgür” çalışma gibi süslü sözlerle, işçileri sadece karlarını arttıracak maksimum sömürü koşullarında tutmaya çalışırlar. Bunun için de yasaları uygulayan kurumları, en başta da hükümeti etkilemeye, yönlendirmeye yönelik olarak örgütlenirler. Ticaret Odası, Sanayi Odası, İş Adamları/Kadınları birlikleri hep bu amaçla kurulmuş patron örgütleridir. İşçilerin haklarını koruması, uygulanmasını sağlaması ve geliştirmesi ise sadece işçilerin kendi örgütleri yani sendikalar aracılığıyla mümkündür. Sendikaların olmadığı bizimki gibi çalışma ortamlarında, işçilerin var olan hakları bile uygulanmaz.
Örneğin işçilerin yıllarca çalıştığı bir işyeri başka bir patrona devredildiğinde, çalışılmış yıllarımızdan ötürü kazandığımız ve yasal olarak da devam etmesi gereken birçok hak fiilen kaybolur, biz işçiler de bunu işimizi kaybetmemek, kendimizi yeni patrona sevdirmek kaygısı ile kabullenmek zorunda kalırız.
Oysa İş Yasası’nın 19A Maddesi, bir iş yerinin el değiştirmesi durumunda çalışanların haklarının zarar görmemesi kuralını düzenler.
Patron işyerini başka bir patrona sattı, yeni patron benimle çalışmak zorunda mıdır?
Bir patron artık var olan işini devam ettirmek istemez ve başka bir patrona devrederse, İş Yasası’na göre işçilerin çalışma koşulları bakımından hiçbir şey değişmemelidir. İş Yasası’nın 19A Maddesinin birinci paragrafı aynen şöyledir:
“(1) İşyerinin devir suretiyle el değiştirmesi ile intikali veya nakli durumlarında işçinin hizmet akdi veya toplu iş sözleşmesinde belirtilen istihdam koşulları devam eder.”
Yani bir iş yerini eski patrondan devralan yeni patron, sırf kendi seçeceği kişilerle aynı işi devam ettirmek istediği için biz işçilerin işine son veremez. Yasaya göre işçilerin istihdam koşulları devam ettiğinden, biz yasal olarak işten durdurulmamızı gerektirecek bir hata yapmadığımız sürece, yeni patron işe bizimle devam etmek zorundadır.
Yeni patronun yanındaylen de maaş, izin, ihbar tazminatı gibi haklarım korunur mu?
Çalışma yaşamında kıdem; ücret, izin ve ihbar tazminatı gibi haklarımızın artmasını hesaplamak için kullanılan ve bir iş yerinde çalıştığımız süreye göre hesaplanan önemli bir uygulamadır. İş Yasası Madde 19A ikinci paragrafında işyerinin yeni patrona devredilmesi durumunda da işçilerin kıdeminin devamlılığını vurgulamaktadır:
“(2) İşyerinin devir, intikal veya herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet süreleri toplamı üzerinden hesaplanır.”
Bu şu demektir: Maaşımız değişmemeli, yaptığımız işin niteliği aynı kalmalı, kullanılmamış izinlerimiz yanmamalı, yılda kaç gün izin kazanıyorsak bunda bir değişiklik olmamalıdır. Yani, ilk işe girdiğimiz tarihten beridir yeni patronun yanında çalışıyormuşuz gibi tüm haklarımız korunmalıdır. Birçok patron, bir iş yerin devraldıkları zaman o iş yerinde bulunan işçilerin kendilerinin yanında yeni başladığını bu yüzden de “deneme süresi”nin kendileri ile birlikte başladığını düşünmek ister. Oysa bu yanlıştır. Deneme süresi; işçi ile patron arasındaki uyumun değil, işçi ile iş arasındaki uyumun denendiği bir süredir. Bu yüzden de zaten yeni patron gelmeden de aynı işi yapan bir işçi için, sırf yeni bir patron geldi diye deneme süresinin başlaması söz konusu değildir.
Yeni patron işyerini aldıktan bir süre sonra işten durdurulursam haklarımı kimden talep edeceğim?
Yeni patron işyerini devraldıktan sonra, normal çalışma yaşamı içerisinde oluşan nedenlerle patron bizi işten durdurmaya karar verirse; ilk işe giriş tarihimizden itibaren birikmiş bütün haklarımızı yeni patron karşılmamak zorundadır. Bu konu da İş Yasası’nın 19A Maddesinin üçüncü paragrafında açık bir şekilde yazmaktadır:
“(3) İşyerinin devri veya intikali suretiyle el değiştirmesi halinde, devir mukavelesinde aksine bir hüküm bulunmadığı takdirde işçinin geçmiş hizmetlerinden doğan hakları ile işçiye ödenecek her türlü tazminattan yeni işveren sorumludur.”
Burada önemli olan nokta, üçüncü paragrafta belirtilen “devir mukavelesinde aksine bir hüküm bulunmadığı takdirde” ifadesidir. Bunun anlamı şudur, eski patron ve yeni patron işyerini devrederken aralarında yaptıkları sözleşmeye eğer isterlerse işçiler ile ilgili bir madde koyabilirler. Ve bu madde aracılığı ile işçilerin haklarından hangi patronun sorumlu olacağına karar verebilirler.
Böyle bir maddenin sözleşmede olmaması durumunda İş Yasası, bu yükümlülüğü yeni patrona vermektedir. Ancak böyle bir madde olsa da olmasa da işçilerin hakları ortadan kaybolmaz. İşçiler açısından tek değişen şey, bu hakları hangi patronun karşılayacağı noktasıdır.
Burada sendikal örgütlülüğün ne kadar önemli olduğu bir kez daha ortaya çıkmaktadır. Patronlar, kendi aralarında yaptıkları bu sözleşmeyi asla işçilerle paylaşmazlar. Bir iş yeri el değiştireceğinde, her zaman bunu en son öğrenen biz işçiler oluruz. Ve yeni patronun işyerini hangi koşullarda devraldığını sormaya cesaret edeyiz. Çünkü yeni bir patronun geldiğini öğrendiğimiz anda, işimizi kaybetme korkusu her şeyin yerine geçer.
Yeni patron bizi çalıştırmaya devam ediyorsa, bu yasal hakkımız olduğu halde, çok büyük bir iyilik yapmış gibi davranır. Devir sözleşmesinde yasal haklarımızı kimin karşılamasına karar verdikleri bize bildirilmez. Böylece de patronlar bize ölümü göstererek sıtmaya razı ederler ve haklarımızın üstünü örtüp unuttururlar.
Oysa işyerimizde sendika olması durumunda, devir sözleşmesinin işçiler ile ilgili bütün maddelerini görmek, işçilerin kazanılmış haklarını korumak ve biz işçileri durumdan haberdar etmek gibi konular rahatlıkla çözülür ve hiçbir işçi bireysel olarak patronların “işine karışmış” duruma düşmez. Göüldüğü gibi haklarımızın varlığı yeterli değildir, önemli olan bu hakları uygulayacak uygun araçların da var olmasıdır. İşçiler için bu araç, sendikadır…
Bu güne kadar yayınlanmış olan haklarımızı okumak için şu linke tıklayabilirsiniz:
http://www.ankaradegillefkosa.org/category/soru-ve-cavaplarla-calisma-yasaminda-haklarimiz/
