Yazılı sözleşmesi olan işçilerin sözleşme tarihi bitmeden önce de patron sözleşmeyi yenileyip yenilemeyeceğini işçilere yazılı olarak bildirmek zorundadır. Genel olarak sanılır ki, eğer yazılı bir sözleşmemiz varsa, sözleşme süresinin sonunda işten duracağımız zaten bellidir ve patronun bize ayrıca haber vermesine gerek yoktur. Bu yanlış bir düşüncedir.
Bu gibi durumları düzenleyen İş Yasası’nın 12 (2) maddesi şöyledir:
“(A) Süresi belirli olan hizmet akitlerinin süresi sona erdiğinde feshedilip edilmeyeceğinin yukarıdaki (1)’inci fıkranın (A) bendinde belirtilen sürelere riayet edilerek, karşı tarafa yazılı olarak bildirilmesi zorunludur.
(B) Bu fıkranın (A) bendinde belirtilen süreler asgari olup, sözleşme ile artırılabilir.
(C) Bu fıkranın (A) bendinde belirtilen bildirim süreleri içerisinde herhangi bir bildirimde bulunmadığı halde, hizmet akdinin süresinin bitiminde hizmet ilişkisini sona erdiren taraf, belirtilen sürelere ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
(Ç) Süresinin bitiminden itibaren bir ay içerisinde taraflarca yenilenmediği halde hizmet ilişkisinin devam etmesi durumunda, süresi dolan hizmet akdi, aynı koşullarla süresi kadar uzatılmış sayılır.”
Mesela benim sözleşmem 1 yıllık, 1 yılın sonunda işin biteceğini biliyorum. 1 yıl bitince patron bana gene de yazılı bildirimde bulunmalı mı?
1 yıllık bir sözleşmede de patron, sözleşmenin bitme tarihinden 3 hafta önce sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçiye bildirmek zorundadır. Bu 3 haftayı nasıl bulduğumuzu daha önce anlatmıştık… Bu süre 2 yıllık bir sözleşmede (veya aynı sözleşmenin ikinci yılında) 4 haftadır. Yani yukarda saydığımız ihbar süreleri, süresi belirli sözleşmeler için de geçerlidir. Sözleşmenin bitiş süresi belli olsa bile, sözleşme bitmeden patron işçiye yazılı bildirim yapmak zorundadır.
Süresi belirli, yani bitiş tarihi belli olan bir sözleşmemiz olduğu zaman; haklarımızın daha az, işimizin de geçici olduğunu düşünmek eğilimindeyizdir. Oysa bu doğru değildir. Belirli süreli sözleşmeler, işçinin kendi yaşamını o süre için patronun işine göre ayarladığı sözleşmelerdir. Ve eğer patron işçiyi durdurursa, işçinin tazminat hakkı daha fazladır…
Süresi belli sözleşmemin süresi bitmeden durdurulursam, ayrıca tazminat hakkım mı vardır?
Bitiş süresi belli bir sözleşme, patron tarafından erken feshedilirse ek tazminat ödenmelidir. Örneğin, 1 yıllık sözleşmem 10 uncu ayda feshedilirse çalışılan sürelerden kaynaklı olarak 3 hafta, 12 ayın dolmasına 2 ay kaldığı için de (her ay için 1 hafta) 2 hafta, toplam (3+2=5) 5 hafta tazminat ödenmelidir. Yani yukarda saydığımız normal ihbar sürelerine ek olarak, sözleşme süresinin bitimine kadar kalan her ay için 1 haftalık tazminat ödenir.
İş Yasası’nın 12 (2) (D) maddesinde bu şöyle düzenlenmiştir:
“Süresi belirli hizmet akdinin, süresi sona ermeden, işveren tarafından bu Yasanın 15’inci maddesinde öngörülen nedenler dışında ve yeterli olmayan bir nedenle feshedilmesi halinde, yukarıdaki (1)’inci fıkranın (A) bendinde belirtilen sürelere ilişkin ücret tutarına ilaveten akit döneminin geriye kalan her ayına karşılık bir haftalık ücreti işveren tarafından ödenir.”
Bu hakkım her zaman geçerli midir?
Hayır. 3 yıldan uzun sürmüş bir iş söz konusu ise bu geçerli değildir. Yani 3 yıldan uzun süren işlerde sözleşmeler belirsiz süreli kabul edilir. İş Yasası’nın 12 (3) Madde’sinde şöyle yazar:
“Her ne şekilde olursa olsun en az üç yıl devam eden bir hizmet akdi, bu Yasa kuralları açısından süresi belirsiz bir hizmet akdi olarak işlem görür.”
Yani 3 yıldan uzun sürmüş bir sözleşme, bitiş tarihi belli de olsa “süresi belirsiz” kabul edilir ve ek tazminat hakkı olmaz. Ancak sözleşmemizin süresi belli olsa da olmasa da eğer işten “haksız bir nedenle” durdurulmuşsak, tazminatlara ek olarak “haksız fesih tazminatı hakkımız” da vardır…
Yani işten durdurulduğumuz zaman üç çeşit tazminat mı vardır?
Evet, böyle de denebilir. İşten durdurulduğumuz zaman:
a- Bize önceden (Yasa’da belirtilen sürelerde) yazılı uyarı yapılmamışsa, bu süreler kadar tazminatımız vardır.
b- Sözleşmemizin bitiş tarihi belliyse ve bu tarihten önce işten durdurulmuşsak, sözleşmemizin kalan her ayı için bir haftalık tazminatımız vardır. Bu hakkımız bize önceden yazılı bildirim yapılmış olsa da geçerlidir. Ancak 3 yıldan sonra bu hakkımız ortadan kalkar.
c- Haksız bir nedenle işten durdurulmuşsak, İş Yasası’nın daha önce aktardığımız 12. Maddesi’ndeki sürelerin üç katı kadar ek tazminat hakkımız vardır.
Haksız bir nedenle işten atıldığımı nasıl ispatlayacağım?
Haksız bir nedenle işten atıldığını ispatlamak zorunda olan işçi değildir. İspat yükümlülüğü patrona aittir. Patron bizi işten durduracağı zaman yaptığı yazılı bildirimde ve işten durdurduktan sonra devlet dairelerine “işten durdurma sebebini” belirtmek zorundadır.
Şu durumlarda ek tazminat için mahkemeye başvurma hakkımız vardır:
a- İşten durdurulmadan önce bize yazılı bir bildirim yapılmamışsa
b- Yazılı uyarı yapılmış ama işten durdurma sebebi belirtilmemişse
c- Yazılı uyarı yapılmış, işten durdurma sebebi gösterilmiş ancak bu sebep yetersiz, yasadışı veya haksız bir sebepse…
Mahkemeye başvurduğumuz zaman, işten durdurma sebebinin yeterli, yasal veya haklı olduğunu ispat yükümlülüğü patrona aittir. Bizim dikkat etmemiz gereken tek şey,iişten durdurulduğumuzu öğrendiğimiz tarihten itibaren 75 gün içerisinde mahkemeye başvurmaktır. İlgili Yasa maddesi şu şekildedir (İş Yasası 13):
“(1) İşveren, yazılı fesih bildiriminde dayandığı fesih nedenini belirtmek zorundadır. İşçi, fesih bildiriminde neden gösterilmediğini veya gösterilen nedenin yeterli olmadığını veya feshin yasadışı veya haksız nedenlerle yapıldığını veya akdin feshinde geçerli bildirim sürelerine riayet edilmediğini ileri sürerek, yetkili mahkemeden feshin geçersizliğine karar vermesini isteyebilir. Bu istem, fesih bildiriminin tebliği tarihinden başlayarak yetmiş beş gün içinde yapılmazsa başvuru hakkı düşer. İşçinin feshe dayalı olan ve olmayan diğer hakları ile işten durdurulduğu andan başlayıp mahkemenin sonuçlandığı döneme ait maddi ve manevi kayıplar için tazminat isteme hakkı saklıdır.
(2) Feshin yeterli nedene dayandığının ispat yükümü işverene aittir. Yeterli neden münhasıran hizmet ilişkisine dayanan nedendir.”
Mahkemeye nasıl başvurabilirim ki? Benim Avukat tutacak param mı var!
Yasal hakların kusuru da buradadır. Yasalarla bizelere birçok hak verilir. Ancak bu haklarımızı gerçek hayatta elde edemeyiz. Çünkü patronların parası, gücü, ilişkileri vardır. Oysa biz geçim derdi ile boğuşurken kendi haklarımızı aramaya zaman bile bulamayız. İşçilerin örgütlenmesi, sendikalı olması bunun için çok önemlidir. Sendikalar, işçilerden topladıkları aidatların yardımıyla, hukuki haklarımızı mahkemelerde de savunurlar.
Sendika, sadece eylem, grev yaparak, patronun parasal gücünün karşısına kaba güçle çıkmaz. Aynı zamanda bize haklarımız konusunda bilgi verir, avukat tutar, mahkeme masraflarını karşılar. Yalnız olmadığımızı, bizim gibi işçilerin aynı sorunları yaşadığını ve birleşirsek aslında patronların haklarımızı yemesine engel olabileceğimizi gösterir…
Ülkemizde özel sektörde sendika olmadığı için, birçok yasal hak kağıt üzerine kalmaktadır. Emeği savunduğunu iddia eden hükümetler de buna seyirci kalmaktadır. Oysa emeğin tek ihtiyacı olan sendikalarda birleşmektir. Bu başarıldıktan sonra, kendi hakkımızı biz kendimiz savunabiliriz.
