Geçtiğimiz hafta incelemeye başladığımız, patronların, işçileri hangi durumlarda haber vermeden ve anında işten durdurabileceklerini düzenleyen İş Yasası’nın 15. Maddesi’ne bu hafta devam ediyoruz. Geçtiğimiz hafta maddenin tamamını genel olarak yorumlamış ve ilk paragrafına ayrıntılı bakmıştık.
PATRONU YANILTMA GEREKÇESİ İLE İŞTEN ATMA
- Madde’nin ikinci paragrafı “İşçinin, hizmet akdinin yapıldığı sırada gerekli nitelikler ve koşullar kendisinde bulunmadığı halde, gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işvereni yanıltması halinde” patron tarafından ihbarsız, tazminatsız işten atılabileceğini söyler.
Bu gerekçe konusunda dikkat etmemiz gereken en önemli nokta: Patronun bizi bu gerekçe ile işten atabilmesi için öncelikle bizimle sözleşme yapmış olması gerektiğidir. İkinci paragraf açıkça “hizmet akdinin yapıldığı” andan bahseder. Yani işçinin patronu yanıltabilmesi için, ortada bir hizmet akdi (sözleşme) olmalıdır. Eğer sözleşme yoksa, işçinin bu paragraf gerekçe gösterilerek işten durdurulması mümkün değildir. Patron bu paragrafı sözleşme olmadığı halde gerekçe olarak gösterse dahi, işçinin itirazı ile tazminat ödemeye mecbur kalacaktır.
Bu paragrafın mantığı, belli bir işi yapmak üzere istihdam edilen bir işçinin o işi yapamayacağı ortaya çıktığı zaman patronun mağdur edilmemesini sağlamaktır. İş Yasası’nın 11. Maddesi’nde belirtilen Deneme Süresi içerisinde böyle bir durumun var olup olmadığı zaten ortaya çıkacaktır. Ancak özel bir şey olur veya işin niteliği gereği deneme süresi dışında böyle bir durumun varlığı görülürse, patronun işçiyi ihbarsız ve tazminatsız olarak işten durdurmaya hakkı vardır.
İkinci paragraf bize bir kez daha göstermektedir ki; bir işe girdiğimiz zaman sözleşme (hizmet akdi) yapılması ve sözleşmede iş ile ilgili noktaların açıklanması çok önemlidir. Temizlikçi olarak girdiğimiz bir iş yerinden, bilgisayar kullanmayı bilmediğimiz gerekçesi ile durdurulamayız. Ancak bunun için sözleşmemizde, yapacağımız işin temizlik olduğunu belirtilmesi gerekmektedir. Aynı şekilde, örneğin sekreter olarak işe alınmışsak, bu iş yerinde sekreterden ne beklendiği, görev tanımı da izah edilmelidir. Bazı işyerlerinde telefona bakmak, randevu defteri tutmak yeterliyken, bazı iş yerlerinde bilgisayar kullanma şartı vardır. Ancak kolaycı bir şekilde düşünerek, sekreterliğin ne demek olduğunun açık olduğunu varsaymak yanlıştır. Çünkü hızlı yazı yazma dili olan “stenografi” bilmek, bazı iş yerlerinde sekreterlik için şart olabilir. Veya patron bizi işten durdurmaya karar verdikten sonra bu kriteri öne sürerek kötü niyetli bir şekilde bizi işten durdurabilir.
HIRSIZLIK, YÜZ KIZARTICI SUÇ
Patronların çoğunluğu, işçi tarafından gerçekten de yanıltılmış olsalar dahi bunu kabul etmek yerine, işçisini yargılamayı tercih ederler. Sözlü olarak konuşacağınız birçok patron, işten durdurmuş oldukları işçilerinin ya ahlaken “bozuk” ya da “hırsız” olduğunu söyleyecektir. Genel senaryoda, işçi erkekse “hırsız”; kadınsa “ahlaksız”dır! Patron iyi niyetli bir şekilde defalarca işçiyi uyarmış, doğru yola davet etmiştir, ancak “artık burasına gelmiştir.” Patronların kendi aralarında yaptıkları bu konuşmaların sözde kaldığı sürece yasal olarak hiçbir karşılığı yoktur. Ancak işçilerin bu iddialar hakkında “hakaret davası” açma hakkı vardır…
İş Yasası’nın 15. Maddesi’nin üçüncü paragrafına göre “İşçinin hırsızlık yapması ve/veya yüz kızartıcı bir suçtan mahkum olması, işverenin meslek sırlarını açıklaması halinde” patron tarafından ihbarsız, tazminatsız işten atılabilir…
Bu paragrafta üç konudan bahsedilmektedir. Hırsızlık, yüz kızartıcı suç ve patronun meslek sırlarının açıklanması… Burada önemli olan nokta bu üç konunun da MAHKEME TARAFINDAN karara bağlanmış olması gerektiğidir. Bu paragrafın yazılış şeklinde, sadece yüz kızartıcı suç kısmında “mahkum olması” ifadesi geçtiği için, yanlış bir yorum yapan kişiler ‘hırsızlık veya meslek sırrı konularının mahkeme kararı gerektirmediğini’ iddia ederler. Bu yanlıştır… Hiçbir yasa, bir kişiye sırf patron olduğu için bir işçisine “hırsız” diyerek işten durdurma hakkı veremez. Böyle bir şey hukukun mantığına aykırı olur…
Eğer yetkili bir mahkeme bizi, hırsızlık yapmaktan, yüz kızartıcı bir suçtan veya patronun meslek sırlarını açıklamaktan mahkum ederse, ancak o zaman patron tarafından ihbarsız, tazminatsız olarak anında işten durdurulabiliriz. Zaten 15. Madde’nin dördüncü paragrafında da “mahkeme kararı” konusu gene açıkça belirtilmiştir. “İşçinin işyerinde işlediği bir suç dolayısıyla mahkemece cezalandırılması halinde” ihbarsız ve tazminatsız olarak işten çıkarılması mümkündür…
YAZILI UYARI
Yasal mevzuatı “bildiğini” varsayan patronların en çok kullandıkları işten durdurma yöntemi ise İş Yasası’nın 15. Maddesi’nin beşinci paragrafına dayandırılan durdurmadır. Paragraf şu şekildedir:
“(5) İşçinin hizmet akdinde belirtilen görevleri yapmaktan kaçınması ve kendisine en az iki defa yazılı yapılan uyarıya rağmen yapmamakta ısrar etmesi halinde;”…
Öncelikle bu maddeden de görülebileceği gibi; sözlü uyarı diye bir şey yoktur. Yani patron işçisini sözlü olarak iki kez uyarıp daha sonra da ihbarsız olarak işten durduramaz. Uyarılar yazılı yapılmalıdır. Sözlü olarak yapıldığı iddia edilen uyarıların gerçekten yapılıp yapılmadığını bilmek mümkün değildir. Yazılı uyarıların da iki kopya olarak düzenlenmesi ve bir kopyasının işçiye verilip patronda kalan kopyasının da işçiye imzalatılması gerekir.
Patronlar, işçiyi işten durdurmaya karar verdikten sonra, eski tarihli uyarılar hazırlayıp “işçinin imzalamayı reddettiği” iddiasıyla, geçmişte yazılı uyarı vermiş olduklarını ispatlamaya çalışırlar. Bazı patronlar da bu “geçmişe dönük” uyarılara “şahit” adı altında başka işçilerin imzasını koyarlar. Bu uygulamalar geçersizdir. Eğer gerçekten patron tarafından yazılı bir uyarı hazırlanmış ve işçi tarafından bu uyarı imzalanmamışsa, uyarının işçi kopyasını Çalışma Dairesi’ne ileterek “işçinin imzalamayı reddettiğini” belirtmek yeterli olacaktır. Uyarının Çalışma Dairesi’ne teslim edildiği tarih, işçiye de uyarı yapılan tarih olarak kabul edilir.
Yazılı uyarı konusunda bir diğer önemli nokta ise; uyarı konusunun “hizmet akdinde belirtilen görevler” ile ilgili olmasıdır. İşçinin sözleşmesinde belirtilmeyen herhangi bir konu ile ilgili verilecek uyarılar ihbarsız durdurma sebebi olamaz. Oysa birçok patron, sözleşme dahi yapmadığı halde (ki sözleşme yoksa işçinin görevleri de belirsiz demektir) iki yazılı uyarı ile işçileri işten durdurmaktadır. Bu uygulama yasadışıdır…
Ortada işçi ile patron arasında yapılmış bir sözleşme varsa, yazılı uyarının bu sözleşmede belirtilen konularla ilgili olması gerekir. İşçinin görev tanımında olmayan veya iş ile doğrudan ilişkisi bulunmayan konularda verilen yazılı uyarıların geçerliliği yoktur. Bazı uyarılarda “iş arkadaşlarınız ile iyi geçinmediğiniz gözlemlenmiştir” gibi ifadeler kullanılmaktadır. Böyle bir husus, uyarı konussu değildir. Çalışanlar arası ilişkiler nedeniyle işten atma konusu, ilerleyen bölümlerde incelenecektir. Ancak çalışanlar arasında oluşan gerilimde kimin “haklı” olduğuna ve kimin “uyarılacağına” karar vermek, yasal olarak patronun yetkisinde değildir. Patron işçiye sadece “hizmet akdinde belirtilen görevler ile ilgili” uyarı verebilir.
İki defa uyarı almış olan bir işçi, aynı konuda üçüncü kez uyarı aldığı zaman ihbarsız ve tazminatsız olarak işten durdurulabilir. İlgili paragrafta “iki defa yazılı yapılan uyarıya rağmen yapmamakta ısrar etmesi” denilerek açıkça izah edilmiş olan da budur. Yani farklı zamanlarda farklı konularla ilgili verilmiş olan üç yazılı uyarı, durdurma gerekçesi değildir. İlk uyarısını “işe geç geldiği için” alan bir işçi, başka bir tarihte “müşteriden şikayet geldiği için” uyarı alır, en sonunda da “işe uygun olmayan kıyafet ile” geldi diye bu madde gerekçe gösterilerek işten durdurulamaz. Maddenin açıkça izah ettiği şey, aynı davranışın iki kez uyarıldıktan sonra da devam etmesidir…
Patronların, işçileri hangi durumlarda haber vermeden ve anında işten durdurabileceklerini düzenleyen İş Yasası’nın 15. Maddesi’ni incelemeye 29 Mayıs Cuma gün devam edeceğiz.
